【参考答案】天津大学网络教育学院 薪酬与绩效管理 网上在线形考万博体育ios下载

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【参考答案】天津大学网络教育学院 薪酬与绩效管理 网上在线形考万博体育ios下载

OKR的精髓就是鼓励员工突破自己的能力,很都容易就能达到的目标就不要写了,需要跳起来才能实现的目标,才是合格的目标。

A.正确 B.错误
【答案】:A

目标与关键成果法,是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法,OKR的思路源自德鲁克的目标管理。

A.正确 B.错误
【答案】:A

海氏分析法的三要素是指知识水平和技能技巧、解决问题的能力、承担职务能力。

A.正确 B.错误
【答案】:A

“海氏分析法”排序中,所有评估者都是具有自己的判断依据和标尺,只要评估者本人能够做到在自己参与的所有的岗位排序中基准或标尺不变,保持判断依据一致性,不致发生互相矛盾的现象,就可以认为他的评估是有效的。
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赫兹伯格的双因素理论将影响员工行为的因素分为激励因素和薪酬因素。
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随着组织的扁平化,中层管理人员的重要性也日益突出,随着子公司、部门的多样化,各子公司、各部门的负责人都将独自承担整个团体发展,其发挥的作用越来越大。合理设计中层管理人员的薪酬,是高管的长远政策有效执行以及基层员工完成目标的有效保证。
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加薪是企业由于国民经济、市场竞争、人力成本等因素的变化,为了保持其市场竞争 力,对总体报酬做出的一定幅度的正向调整。加薪的形式包括精神加薪、直接加薪和间接加薪。
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与绩效挂钩的工资形式有两种主要类型:业绩工资与激励工资。

A.正确 B.错误
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海氏法和其他打分方法相同可以用以比较不同职能部门的不同职务的相对价值。
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海氏薪酬体系特别适用于管理人员的薪酬设定。
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职位分类法的优势之一是对于管理人员和雇员,这种方法更多地是从职位等级的角度考虑问题,而不是从单独的职位方面考虑问题。这使得人事管理和工资管理就相对容易一些。
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高层管理人员是企业的重要支柱,其一言一行都能够影响企业的运行,如何运用薪酬来激励其为企业努力工作是要重点思考的问题。
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一个完整的薪酬结构包括 薪酬的等级数量、 同一薪酬等级内部的薪酬变动范围 、相邻两个薪酬等级之间交叉于重叠关系 、薪酬宽带。
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从海氏工作评价系统中所得出的结果不仅能看出职位之间的相对价值,还可以看出在一个职位中对其价值起到影响的各个组成部分之间的关系。

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薪酬要素,是指一个组织认为在(多种不同职位)中都包括的一些对组织有价值的特征,这些特征有助于组织战略的实现以及组织目标的达成。
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职位簇(Family):根据工作内容、任职资格或者对组织的贡献的相似性而划分为同一组的职位。职位簇的划分常常建立在职位分类的基础上。
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在应用交替排序方法时,考核者将每一位被考核者在工作活动中所表现出来的非同寻常的好方式或者非常寻常的不良行为(或事故)记录下来。
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薪酬主要有三种形式:基本工资、可变工资、员工福利。

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工作簇是指工作责任大小,工作复杂性与难度,以及对任职者的能力水平要求近似的一组职位的总和,它常常与管理层级相联系。

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奖金就是为了奖励那些已经(超标)实现某些绩效标准的完成者,或为了激励追求者去完成某些预定的绩效目标,而在基本工资的基础上非经常性支付的、可变的、具有激励性的现金收入。
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KPI的理论基础是二八法则。二八法则要求经营管理者在日常管理中,要抓住管理重点,包括关键的人、关键环节、关键岗位等。
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期股是企业所有者向经营者提供激励的一种报酬制度,其实行的前提条件是公司制企业里的经营者必须购买本企业的相应股份。
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1952 年,美国辉瑞公司第一个推出面向所有雇员的股权计划。
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以任职者为基础的工资体系适用的职位类别相对较少,更多地适用于研发类和技术类人员,对于管理类人员和一般操作人员,采用以职位为基础的工资体系则更为适宜。

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股权激励的重要性在于:创造企业的利益共同体、业绩激励、约束经管者的短视行为、留住人才、吸引人才。

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期权又称为选择权,是一种衍生性金融工具。

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股权与奖金的区别是激励方式不同、受益人不同、支付形式不同、激励的理论基础不同

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委托——代理关系就是指代理人受委托人委托,在委托人的授权范围内代表委托人利益从事社会经济活动的行为。

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配对比较法将每一个被考核对象按照评价要素与其他被考核者一一配对,分别进行比较。它使排序型的工作绩效评价法变得更加有效。
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在过去,采购被认为简单地以钱换物,但在实际生产中,采购是极其重要的环节。有效 的采购能为企业大大降低生产成本和提高产品的质量,因此,采购人员的薪酬设计也是企业 重点关注的问题。

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按照基本权利义务关系的不同划分为现股激励、期股激励、期权激励。

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以美国为例,几乎所有的高科技企业、95% 以上的上市公司都实行了股权激励制度,股权激励收入一般占员工薪酬收入 30% 以上的比例。
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股权激励制度是企业管理制度、分配制度乃至企业文化的一次重要的制度创新。无论何种企业都有必要建立和实施股权激励机制。

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如果绩效变动幅度较大,即努力工作、能力强的员工和不努力工作、能力差的员工之间绩效差异很大,那么带宽就应该增大,从而是绩效好的员工能够和绩效差的员工之间充分来开差距。
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实股是虚股的对称,通常将花钱购买的股票叫做实股。
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绩效沟通主要体现在三个方面分别是绩效实施沟通、绩效反馈沟通、绩效改进沟通。三个方面相互配合,层层递进,共同构成了企业的沟通系统。
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关键绩效管理指标体系的实施和分解是一个自上而下,同时又是自下而上的过程。

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外部专家指的是来自企业外部、对薪酬管理有较深造诣的专业人士,愿意为企业提供帮助,并具有相当的实际经验,从而可以较好地为企业提供有益的意见和建议。

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宽带工资的优点在于灵活性,有利于组织开展大规模的职位轮换,适应了组织的扁平化趋势,为员工在不能获得更多的职位升迁机会的前提下提供了更多报酬增长的机会。

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薪酬体系调整原则的五大原则有公平性原则、战略性原则、针对性原则、及时性原则、成本效益原则。
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薪酬需求特点有薪酬水平与绩效紧密联系、对福利和津贴的需求具有特殊性、更关注长期激励、更倾向于年薪制的薪酬模式。

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非上市公司股权激励的特点有股权激励的方式灵活、股权激励的人数限制、股权流通性较差

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薪酬制度文本化作用为提高企业的管理效率,树立办事规章,抵制不良风气;使得企业日后制度的修正与更改更加简便;激励员工提高工作效率。

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股票购买是指由组织根据一定的条件为经营者提供各种优惠贷款,由经营者用于购买一定数量的公司股票,从而使公司利益与经营者利益紧密地联系在一起,促使经营者搞好组织的生产经营。

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虚拟股票可分为以下三类股利收入型虚拟股票、溢价收入型虚拟股票、市场价值型虚拟股票

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股权设计的目的:提高业绩、榨取员工利益,使企业壮大、降低人力成本现金支出、吸引和留住人才

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管理层收购,又称“经营层融资收购”。

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高层行政管理人员一般采用年薪制,薪酬与绩效紧密结合。

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虚拟股票是指经营者在名义上享有股票,而实际上仅享有其相当于持有这些股票的一些收益。

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按照股票的发生时间可以将股票具体划分为期初奖励股票和业绩股票两种。

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后配股是指以后按规定条件可转为普通股的一种特殊股票。

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非上市公司股权激励需注意的风险有:股权稀释风险、股权归属人冲突风险、股权激励方案不完善引发纠纷风险、股权激励不规范的风险。
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销售业绩类股票激励的特点是:约束性强、高激励效应、高激励效应
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薪酬制度文本化(Text of compensation system)就是薪酬制度的文本写作过程。

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薪酬体系的诊断流程分三个步骤为薪酬体系运行测试、薪酬体系、问题分类、薪酬体系问题解决

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员工持股计划的实施类型有杠杆型的员工持股计划和非杠杆型的员工持股计划。

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研发类核心员工指的是为公司创造核心价值的重要技术人员。

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非上市公司股权激励的功能有股权激励计划有利于实现现代化企业制度、有利于吸引人才、留住人才、拓宽融资渠道,促进公司上市。

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中层市场管理者指销售部门经理、副经理以及享受相同待遇的销售人员。
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股权激励的发展趋势为:股权激励相关法规进一步完善、股权激励形式趋于统一、股权激励范围和对象将扩大、股权激励额度将逐步放开。
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员工持股计划的主要类型有:福利型员工持股计划 、风险型员工持股计划、集资型员工持股计划。
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股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股票的权利。

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外派人员的薪酬需求:更高的薪酬,福利的多样化;更加重视津贴;更需要长期激励和精神激励;关注归国后的安置问题。
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思维环境即指定环境对职位占有者思想所设的限制的松紧,是对环境约束性的评价。

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外派人员是指由母公司任命在东道国工作的母国公民或第三国公民,多数为母国公民,有利于公司管理。
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采购人员工作特点为:工作内容丰富、外出多、流动性大、需要较好的心理素质。

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减薪的基本流程:沟通先行、争取获得员工的同意、实施减薪。

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不同员工群体间的薪酬平衡的原因:客观因素过重;平均主义现象;薪酬分配不透明。

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海氏分析法的三要素有:知识水平、技能技巧、承担的职务责任。
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海氏分析法是一种打分法,分数对应于该岗位的相对价值,汇总许多人对同一个岗位的评价,就会得到平均值。

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OKR即目标与关键成果法,是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法,OKR的思路源自德鲁克的目标管理。

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高层管理人员薪酬制度的发展趋势为:长期薪酬所占比例将越来越高、薪酬组合的多样化、薪酬支付模式不断更新。
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减薪(compensation cut)一般是当外在经营环境恶化或遭逢重大事故,公司必须设法降 低运营成本时采取的措施之一。
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高层管理人员薪酬收入=基本工资+奖金+津贴+福利

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影响员工个人纳税的主要因素是交税的基数和薪酬支付的方式。

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海氏分析法又叫作“指导图-形态构成法”,它是由美国薪酬设计专家艾德华?海研究开发出来的。
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薪酬沟通是指为了实现企业的战略目标,管理者与员工在互动过程中通过某种途径或方式将薪酬信息、思想、情感相互传达交流,并获取理解的过程。
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高层管理人员薪酬制度的存在问题有:薪酬水平与业绩挂钩较少 、薪酬水平仍旧居高不下 、薪酬水平决定主体不明、薪酬结构过于复杂化。
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加薪的形式有:加直接薪酬;加间接薪酬;加精神薪酬。
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外派人员的薪酬支付方法有四种:平衡表法、谈判法、一次性支付法、当地定价法。

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在薪酬沟通中,按照员工的性格特点,可以将员工分为“略读型”员工(skimmer)和“实干型”员工(thinker)。
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